A Teoria Comportamental surgiu em 1950 nos Estados Unidos, trazendo uma nova visão sobre pessoas e os seus comportamentos. O seu foco são os problemas organizacionais a partir da perspectiva das Ciências Comportamentais, tendo como pilares:
- Conhecer as “necessidades humanas” para compreensão dos comportamentos;
- Compreender a “Motivação” para melhorar a vida organizacional e resultados.
- Apoia-se na área de motivação a nos estudos de Maslow (Pirâmide das Necessidades de Maslow) e Herzberg (Fatores Motivacionais)
- Apoia-se no campo da Psicologia nos estudos da Análise Comportamental.
Também vale o olhar sobre as Teorias da Administração:
- Clássica, Divisão Trabalho, Comando, Tempo e Produtividade.
- Científica, Gestão e Execução, Gestor e Colaborador.
- Relações Humanas com foco nas pessoas e suas necessidades psicológicas conexão do grupo para produtividade individual.
Enfim, a humanidade sempre foi curiosa sobre o comportamento humano, vários estudos e teorias são conhecidos neste campo, porém, neste artigo, o nosso objetivo principal é colocar como o comportamento é importante para pessoas e Organizações, principalmente, em um mundo que vive um constante estado de reformulação velozes e impactantes em tudo o que toca.
Entender a relevância do comportamento humano é imprescindível para o sucesso pessoal, da liderança e das ações Organizacionais.
Podemos definir o comportamento como a ação ou reação ao meio, voltada para atingir um objetivo, porém, ele recebe os impulsos do nosso subconsciente, que fez parte dos estudos de Freud. Quanto mais as pessoas se conhecem, mais elas conseguem acionar o que as motivas agir e alcançar resultados, principalmente, quando conta com o apoio de um bom profissional e de assessments e ferramentas de apoio.
O comportamento se manifesta por meio de uma ação visível, porém, o motivo e o jeito de fazer daquele ou de outro jeito, pressupõe uma motivação interna não visível, porém, hoje, é possível mapear as tendências dos comportamentos e emoções observáveis e os motivadores de perfil, de acordo com os perfis comportamentais das pessoas.
Como já mencionamos, os comportamentos são acionados por motivos, por uma predisposição de ação, com maior ou menor intensidade, que leva as pessoas a agirem.
Conhecendo o perfil comportamental das pessoas e os motivadores deste perfil, os líderes conseguem trabalhar melhor os objetivos e resultados, que são externos, pois, pode atuar diretamente, nos motivos que movem cada liderado.
Outro aspecto muito interessante ao falarmos de comportamento é a dissonância cognitiva, de Leon Festinger, que envolve a conexão entre a percepção que a pessoa tem de si mesmo e do meio. Havendo uma autopercepção mais próxima a pessoa está em consonância cognitiva e havendo um hiato entre a percepção e a realidade, entre o que pensa que está fazendo e o que realmente está fazendo, a pessoa está em dissonância cognitiva, que provoca uma tensão e a pessoa busca energia para adaptar o seu comportamento às exigências do meio.
Porém, se esta adaptação exigir da pessoa, pode afetar as suas características emocionais, mentais e físicas e produzir reações não positivas. Muitas vezes vemos pessoas estão angustiadas, frustradas e depois agressivas, outras se apegam a emitir desculpas, furtando-se da autorresponsabilidade, outras tem reações imaturas, incompatíveis com sua idade e papéis, outros se fixam em determinado tipo de comportamento e se tornam avessos às mudanças, as inovações, outras ficam resignadas, tristes, apáticas e adoecem.
O importante quando falamos do ambiente Organizacional é ter a pessoa certa no lugar certo e ter a empatia e a escuta ativa para o que o que desejam e e uma jornada do cliente interno memorável em contrapartida pelo talento, tempo e competências empregadas: ambiente de trabalho que ofereça condições de qualidade de vida e bem-estar, com clima organizacional saudável, sentir-se pertencente aquela Cultura Organizacional, sentir que tem um líder desenvolvedor de líderes, lealdade Organização e Pessoas, Valorização de Pessoas, Remuneração e Reconhecimento justos, Desenvolvimento dos Talentos e da Competências Customizados, Segurança, Respeito a Diversidade, enfim, uma Organização que entenda que entenda de gente e de negócios.
UM OLHAR EM ALGUMAS TEORIAS MOTIVACIONAIS – MASLOW, HERSBERG E McCLELLAND
Há muitos estudos sobre o Comportamento Humano e a Motivação Humana, como estamos falando de comportamentos, vamos trazer apenas algumas referências que continuamente são apresentadas, mas, num contexto de conexão e aplicabilidade.
Abraham Maslow criou uma das teorias motivacionais mais conhecidas no mundo, a Teoria das Necessidades Humanas, quando uma necessidade é satisfeita ela deixa de ser motivadora do comportamento e outra necessidade assume o papel de motivar o comportamento, esta teoria é representada em uma pirâmide, como disposta abaixo e Herzberg dividiu as necessidades em dois grupos de fatores os motivacionais , que levam à satisfação no trabalho e os fatores higiênicos que levam a insatisfação com no trabalho e portanto, influenciam o empenho e o desempenho das pessoas no trabalho.
- Fatores Higiênicos ou extrínsecos, que se relacionam as condições de trabalho, que podem se tornar a causa de insatisfação para as pessoas.
- Fatores Motivadores ou intrínsecos, são fatores ligados aos papéis e responsabilidades, estes fatores para serem atendidos precisam estar conectados com o propósito, com o significado e são a causa da satisfação no trabalho.
Conectando estes dois trabalhos no de Maslow, temos a identificação das necessidades e motivadores comportamentais e no de Herzberg temos os fatores que possam contribuir para a satisfação ou insatisfação destas necessidades.
McClleland já estabelece as necessidades ligadas aos motivos sociais e de forma diferente de Maslow, que os indivíduos ao tomarem consciência de como se comportam e se quiserem, podem mudar entre as três necessidades. Ele definiu três necessidades:
- Necessidade de realização: as pessoas são motivadas por ações de excelência, fazer da melhor forma para ter sucesso e reconhecimento. O desejo inconsciente de atingir algo diferente que gere reconhecimento. No ambiente de trabalho se preocupam com o processo, preferem trabalhar com individualidade, tendem a ser ótimos para projetos e atividades mais especializadas e competitivos e não serem tão bons em atividades de rotina, mecânicas e monótonas. Gostam de criar, inovar e ter o desafio de soluções complexas para grandes realizações.
- Necessidade de afiliação: as pessoas são motivadas para estar com pessoas, em relações, otimistas, afetuosas, livres. O desejo inconsciente de pertencer a um grupo. No ambiente de trabalho se preocupam com as pessoas, tendem a ser ótimos em atividades que exijam relacionamentos positivos, representações, apresentações, eventos, trabalhar em grupos ou equipes, com a ênfase a colaboração e tendem a não serem tão bons em atividades que fiquem isolados, que vão gerar relações de conflitos, tomar decisões que afetem seu prestígio e carisma com as pessoas.
- Necessidade de poder: as pessoas são motivadas para liderar e influenciar e causar impacto nas outras pessoas. Há neste contexto, uma face positiva e a outra negativa. Na primeira, o poder é usado para colocar o propósito em ação, com o objetivo de servir, transformar e ajudar as pessoas a alcançar as metas e atingir os objetivos. Aqui vemos a competência de coordenação em ação. Na segunda, é o comando- ordem, manipulação para o benefício pessoal, conquistar terreno, dominar pessoas e submetê-las ao poder.
A METODOLOGIA DISC
O psicólogo Dr. William Moulton Marston (1893-1947), realizou pesquisas com grupos de indivíduos, estudando o comportamento padrão, sob a influência interna e externa e criou o modelo DISC, acrônimo de:
- (DOMINANCE)/DOMINÂNCIA
- (INFLUENCE)/INFLUÊNCIA,
- (STEADNESS)/ESTABILIDADE
- (CONSCIENTIOUSNESS)CONFORMIDADE,
- A partir da década de 50 passou a ser utilizada na área Organizacional e hoje é utilizada em grande escala no mundo inteiro para compreender, avaliar e ajudar o desenvolvimento da Gestão Comportamental.
O Dr. Marston, realizou seus estudos era a partir da combinação das duas dimensões: a interna (referente à percepção do poder pessoal no ambiente) e a externa (percepção da favorabilidade do ambiente), e, deste trabalho foram estabelecidos os quatro perfis comportamentais da Metodologia DISC.
Segundo Marston em seu livro “As Emoções das Pessoas Normais, de 1928”, “se deve desistir de definir as emoções que são conflitantes e voltar as raízes do comportamento biologicamente eficiente e achar as emoções simples e normais que estão guardadas lá.”
CONCEITOS IMPORTANTES EM GESTÃO COMPORTAMENTAL
ORGANIZAÇÕES & CAPITAL HUMANO
Sabemos que a área de Capital Humano é hoje uma das mais, senão, a mais estratégica da Organização e Gestão de Pessoas é decisiva para uma Organização ter diferencial competitivo.
Pessoas são a alma da Organização, as suas competências individuais, o potencial de conhecimento, criação, motivação e produtividade.
Uma Organização de alta performance é aquela que é preferida como empregadora, como fornecedora, como parceira e pelos investidores, aquela que tem cliente interno e externo felizes. Aquela que cuida bem do seu capital humano para ele cuidar bem dos seus clientes e que recebe como aplauso o sucesso e os resultados.
Hoje, as Organizações precisam transformar comportamentos para responder às mudanças estratégicas do mercado, recrutar, selecionar, capacitar, desenvolver, reter para competir num globalizado, formar as competências do hoje e a trilha de conhecimento e competências para o futuro, identificar e trazer tecnologias, ferramentas e propostas de desenvolvimento organizacional e humano para propiciar uma gestão de pessoas estratégia, ágil e ressonante com a Organização, diminuir custos, reter talentos e aumentar a produtividade, aplicar de forma inteligente a diversidade, desenvolver uma educação corporativa que fale com a Organização.
GESTÃO COMPORTAMENTAL
A Gestão Comportamental faz parte da estratégia de Capital Humano de uma Organização para identificar, conhecer e mapear o perfil das pessoas, obtendo dados e informações que permitam analisar e tomar decisões de modo assertivo, valorizando talentos.
A Gestão Comportamental é um poderoso instrumento para ajudar a área de Capital Humano fazer uma análise da sua população e desenvolver um trabalho conectado e estratégico para entregar valor para as pessoas e para os negócios.
Por muitos e muitos as Organizações, as competências técnicas foram decisivas quando se tratava de escolher as pessoas para ocupar os cargos, porém, com as mudanças do mundo e com a percepção que as demissões muitas vezes tinham causas comportamentais foi abrindo espaço para as competências comportamentais e ganhou foco fazer a Gestão Comportamental para obter melhores no quesito Capital Humano.
Para implementar a Gestão Comportamental numa empresa é importante fazer o Diagnóstico Organizacional, aplicar o perfil comportamental, identificando o perfil e as demais características de cada um, fazer a devolutiva, verificar os gaps existentes e traçar os planos de desenvolvimento comportamental, e humano que envolvam a estruturação de uma área de Capital Humano estratégica e o desenvolvimento de uma liderança com foco em pessoas.
Erika A. Rossi é Consultora de Desenvolvimento Organizacional e Capital Humano Ágil, especialista em transformação comportamental para Organizações e Pessoas. Ajuda Organizações, Líderes e os Profissionais de Capital Humano na transformação tecnológica com foco em pessoas para um desenvolvimento harmonizado e ressonante com a empatia entre o negócio e o seu Capital Humano. Para saber mais sobre o trabalho de Erika, visite www.earconsultoria.com.br, siga-a no linkedin.com/in/earconsultoria-erikarossi/ e instagram earconsultoria.
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